Un proyecto de justicia social con responsabilidad y eficiencia.

El pasado 3 de diciembre, durante su conferencia matutina, la jefa del Ejecutivo Federal, Dra. Claudia Sheinbaum Pardo, anunció el proyecto de reforma para implementar de manera gradual la reducción de la jornada laboral de 48 a 40 horas semanales. La iniciativa contempla un año de prórroga para que los empleadores realicen los ajustes necesarios. Posteriormente, a partir de 2027, comenzaría una reducción escalonada de dos horas por año, hasta alcanzar las 40 horas en 2030. Con ello se busca materializar una demanda histórica de las personas trabajadoras: acercar las condiciones laborales mexicanas a los estándares internacionales de tiempo de trabajo.

El problema: Aunque la propuesta podría interpretarse como un avance para las personas trabajadoras, la evidencia disponible sugiere lo contrario. El anuncio presenta defectos estructurales desde su propio fundamento (la reducción a 40 horas semanales) porque, si bien se trata de un logro simbólicamente relevante, resulta insuficiente por dos razones centrales.

El planteamiento y los involucrados: El primer problema es que esta lucha colectiva es antigua. La mayoría del mundo occidental alcanzó la jornada de 40 horas hace décadas. En México, sin embargo, este avance no se concretó de manera uniforme en todas las industrias debido a mitos e interpretaciones infundadas de la teoría económica, reforzadas por malas prácticas macroeconómicas gubernamentales. Estas prácticas sirvieron para justificar medidas extremas en momentos de crisis y, posteriormente, se mantuvieron de forma facciosa incluso en periodos de estabilidad económica. Esto alimentó una resistencia histórica al cambio y frenó la mejora de las condiciones laborales en gran parte del sector privado. El resultado fue un ecosistema empresarial donde muchos modelos de negocio permanecieron intactos pese a su evidente inviabilidad y falta de competitividad, tanto a nivel nacional como frente a los estándares internacionales.

El movimiento nacional que impulsó las movilizaciones masivas sostiene ahora que reducir la jornada a 40 horas semanales rumbo a 2030 es un avance insuficiente. Para estar a la altura de la lucha obrera internacional (argumentan) la meta debería ser 35 horas, especialmente si el cambio será gradual.

A esta postura se suma una preocupación adicional señalada por trabajadores, líderes de opinión y organizaciones de la sociedad civil desde el anuncio presidencial: el proyecto no garantiza dos días de descanso obligatorio. En su redacción actual, permite que empleadores y empleadoras distribuyan libremente las horas laborales, lo que abre la puerta a jornadas fragmentadas y a mantener, en la práctica, semanas laborales muy similares a las actuales.

Una de las críticas más visibles proviene de la senadora Patricia Mercado (Movimiento Ciudadano), acompañada por voces de MORENA y del Partido del Trabajo. Su planteamiento fue directo:

“Es necesario dejar claro en la reforma constitucional que estamos hablando de 40 horas con dos días de descanso. Ustedes saben que en realidad vamos tarde. Son muy largos los tiempos que se acordaron con el sector privado y con el sector sindical”.

La senadora (al igual que múltiples organizaciones) centra su argumento en la relación entre tiempo de movilidad, tiempo personal y la calidad de vida. Aun con la reducción de horas, si la jornada no incluye dos días de descanso, la reforma difícilmente logrará el efecto que el propio Ejecutivo utilizó como justificación ante el Senado: mejorar la vida cotidiana de las y los trabajadores.

Finalmente, Mercado hizo un llamado a las legisladoras y legisladores a trabajar en una versión más ambiciosa y socialmente responsable de la reforma, solicitando que la prórroga para que las empresas ajusten sus procesos sea de solo un año. En sus palabras, se trata de un plazo “muy generoso, más que suficiente para llegar al 2027 y cumplir la ley”.

El segundo problema tiene que ver con cómo cada miembro del organigrama empresarial asume (o evade) sus responsabilidades frente a una reforma que ya no gira en torno a si será aprobada, sino cuándo se publicará y con qué detalles operativos.

Cuando se habla de los beneficios para las personas trabajadoras, los argumentos suelen centrarse en la recuperación de tiempo personal (un día adicional de descanso o su equivalente en horas) sin afectación salarial.

Pero cuando se aborda el impacto para los empleadores, el discurso cambia por completo: se enuncian únicamente los retos de implementación y se atribuye el rezago a la supuesta baja productividad de los trabajadores mexicanos. Y si bien es cierto que los datos reflejan niveles de productividad moderados, esta explicación omite el punto central:

La productividad no depende únicamente de la persona trabajadora, sino principalmente de la inversión, modernización y gestión interna de la empresa.

En un país donde, según la OCDE, las y los trabajadores se encuentran entre los que más horas laboran en el mundo, resulta insostenible responsabilizarlos por la falta de actualización tecnológica, la ausencia de procesos eficientes o los modelos de negocio obsoletos.

En otras palabras, la improductividad estructural es responsabilidad de la dirección y la gestión empresarial, no de quienes ya aportan jornadas extensas y, pese a ello, operan con herramientas, capacitación o infraestructura insuficiente.

Lo anterior evidencia que el problema no radica en una “baja productividad del trabajador mexicano”, sino en fallas de inversión en tecnología, capacitación y capital humano por parte de muchos empleadores, así como en debilidades institucionales que han perpetuado modelos de operación poco eficientes.

Si bien una parte importante del sector empresarial no ha sido constante en su mejora continua ni en la modernización de sus procesos, la reforma puede convertirse en una oportunidad estratégica: una ocasión para construir alianzas con el Estado y asegurar una transición eficiente y eficaz, que impulse no solo la productividad y el bienestar de las personas trabajadoras, sino también la competitividad nacional y, con ello, el desarrollo económico del país.

A pesar de este potencial, persisten inquietudes en el sector empresarial sobre si el nuevo modelo será rentable para la productividad y, por ende, para sus utilidades y la estabilidad de la fuerza laboral. Sin embargo, un análisis cuidadoso revela una conclusión inevitable:

Si mantener los mismos pagos a los distintos actores del modelo productivo requiere atentar contra la calidad de vida de las y los trabajadores, entonces lo que debe revisarse no es la reforma, sino la estructura de costos, la proporción de pagos o, en última instancia, el propio modelo de negocio.

En otras palabras, si la sostenibilidad de una empresa depende de jornadas agotadoras y salarios insuficientes, el problema no es la reforma: el problema es el modelo empresarial que ya no responde a los estándares contemporáneos de productividad ni de dignidad laboral.

En una comparación rápida, México muestra una desproporción diametral respecto al resto del mundo en la distribución del valor generado por las empresas y en la relación salarial entre dueños y personas trabajadoras. Incluso limitando la observación al continente americano, es evidente la presencia de problemas estructurales en los modelos de negocio que operan en el país.

Contrario a lo que suele afirmarse desde cierta comentocracia y desde sectores de la academia más tradicional, estos problemas sí son corregibles, siempre que se aborden con información científica, evidencia comparada y estudios que no reproduzcan los sesgos heredados de décadas de temor a las crisis (temor característico del siglo XX y aún presente en los discursos económicos actuales).

Un ejemplo ilustrativo es el del salario mínimo. Durante años se sostuvo que un incremento gradual afectaría la competitividad frente a otros países en vías de desarrollo, ahuyentaría inversión extranjera y provocaría inflación. Según este argumento, el mercado laboral debía adaptarse a condiciones precarias y salarios estancados para evitar supuestos efectos adversos.

Sin embargo, la evidencia internacional (y recientemente la nacional) ha demostrado que ambas afirmaciones eran falsas. Una extensa lista de países con características demográficas, económicas y estructurales muy similares a las de México en los años 70 implementaron políticas de recuperación salarial sin perder competitividad. Por el contrario, lograron fortalecer su mercado interno, mejorar su productividad y avanzar económicamente sin trasladar la carga al trabajador.

Lo que estos casos muestran es que los problemas estructurales no se resuelven sacrificando derechos laborales, sino asumiendo la responsabilidad empresarial y gubernamental de modernizar procesos, distribuir de forma más justa el valor generado y construir modelos de negocio sostenibles.

Muy por el contrario de la creencia general, es la inversión extranjera la que ha sobresalido en condiciones laborales superiores a la ley que en su momento ya era mala. Mientras que en tema de salario mínimo el claro ejemplo es nuestro propio país que desde 2019 mantiene una clara tendencia al alza en salió mínimo sin presentar muestras de inflación por este fenómeno, por el contrario, saco a 13 millones de personas de la pobreza.

Sin contar claro el viejo alegato de que la formalidad no representa mucho en todo el mercado laboral que en su mayoría es informal en parte por trampas estructurales de que este mismo ejerce en dicho mercado y el estado no ataca con contundencia.

Finalmente, los pagos de los dueños (que como ya vimos es muy superior a la de los empleados). Cuando se analiza con detenimiento las mayores afectaciones que podrían tener los opositores de aplicación de la reforma pueda darse en un año, es que finalmente los dueños se enfrentan a suministrar de todo lo necesario y de las herramientas que más aumenten la productividad por el número de horas que sus empleados han ganado para mejorar su calidad de vida, esto significa inversión cosa que en México la inversión nacional no ha sobresalido muchas veces.

Aun así, esta es más oportunidad para las personas empleadoras de mejorar no solo sus condiciones de trabajo, sino de invertir en su compañía de la que tanto provecho han obtenido y pensar mejor el aumento en la productividad de los principales generadores de la riqueza las obreras y obreros, para que de esta forma sean distribuidos de forma más equitativa los pagos.

En conclusión, un aspecto destacable de la reforma es el reconocimiento formal del impacto adverso que la carga laboral innecesaria (derivada de la deficiencia de procesos operativos y la ausencia de soporte tecnológico adecuado) ejerce sobre la calidad de vida y el bienestar personal de las y los trabajadores.

Esto establece la obligación de los empleadores de mitigar dichas afectaciones para su propio y colectivo beneficio en cuestión de aumento en la productividad del personal y por ende de la empresa; además otro punto positivo de esta reforma fue sobreponer los derechos de las niñas, niños y adolescentes priorizando que estos explícitamente no puedan tener horas extras.

Al respecto de horas extras hay algunos puntos preocupantes y de posible retroceso en los derechos laborales, específicamente en lo que refiere que a partir de las 12 horas las horas serán pagadas al doble, cuando anteriormente era a partir de la hora 9 de trabajo y triple a partir de la décima hora extra.

Lo cual tendrá que discutirse en el pleno, foros, las calles y posiblemente en la Suprema Corte de Justicia de la Nación, por lo pronto es una noticia en continuación.

Desde Onthia Business Consulting continuaremos monitoreando los avances, riesgos y oportunidades que este histórico proceso representa para todas las partes involucradas. Nuestro compromiso es aportar análisis técnico y acompañamiento estratégico que permita a empleadores y trabajadores transitar esta reforma de manera informada, segura y con visión de futuro. La reducción de la jornada laboral es, sin duda, un paso significativo en el fortalecimiento de los derechos laborales en México, y seguiremos contribuyendo a que su implementación genere verdadero bienestar y competitividad.

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